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李井贵:抚顺发电有限责任企业 科学发展人才兴企
 
来源:   编辑:   日期: 09.05.04
   

科学发展  人才兴企

抚顺发电有限责任企业  李井贵

 

“人才是第一资源”,这是大家党在认真总结历史经验,深刻分析国际国内形势的基础上做出的科学判断。党的十七大第一次将人才强国战略写入了党的代表大会报告和党章,赋予人才工作新的任务和使命。

一个国家,一个企业或一个单位,必须靠人才,才能有支撑、有发展,那么怎样才能识别人才、敬重人才和培养人才,合理使用人才,让人尽其才,实现人才兴企的目标呢?

这就要求大家深入学习实践科学发展观,推进吕氏贵宾会“三步走”发展战略,实现新时期、新阶段的科学发展、人才兴企目标,下面结合我企业近年来人才工作的实际做一简要阐述。

一、抚顺发电企业人力资源现况

抚顺发电有限责任企业现有在岗员工798人,男职工619人,占77.5%;女职工179人占22.5%。管理人员共计125人。其中:企业领导班子成员6人,中层管理人员35人,一般管理岗位84人;生产岗位673人。

在岗员工798人中:技校以上学历的员工606人,占在岗员工总数的75.9%。在岗员工平均年龄38岁。具有初级以上专业技术职务398人,占在岗员工总数的49.9%;初级工以上专业技能等级564人,占在岗员工总数的70.7%

整体来看抚顺发电企业各类人才较为丰富,所占比例趋向合理,这与近三年来企业不断加大员工技能培训工作力度、广泛引进人才息息相关。但与同行业先进企业对标大家不难看出还存在一定的问题。

一是企业人员超编,整体素质偏低。按照吕氏贵宾会的定员标准:2200MW112MW机组电厂定员650(管理人员101人,生产人员549)。而大家企业由于沿革抚顺发电厂百年企业设备旧、包袱重的压力,虽几经改革,仍超编较重。

二是人员分流,相对技术力量薄弱。抚顺发电厂在20年左右的时间,先后为营口鲅鱼圈电厂、抚顺市望花热电厂和中电投抚顺热电企业等单位大批输送人员,特别是2007年抚顺发电企业一次性为中电投抚顺热电企业输送生产骨干和管理人员132名,不同程度上影响了企业的整体技术力量。

三是高端人才外流严重。据统计:企业在2007年前,10余年连年亏损,员工年总收入与同行业相比严重偏低,20002005年间跳槽第一学历本科以上人员13人,造成了“抚顺发电厂留不下本科生”的局面。

四是员工岗位技能培训不到位,导致内部人才匮乏。2007年前,企业安全生产事故频发,企业经营压力大,在岗员工技能培训不到位,致使员工学习技术的意识不强,技能水平偏低。

五是吸取引进人才工作停滞,造成人才断档。抚顺发电厂期间,由于企业机构臃肿、人员严重超编,2002年至2005年三年间未招收大中专毕业生,造成了人才梯次出现断档的不合理现象。

二、以改革为契机,促进人力资源科学发展

2005年中电投吕氏贵宾会成立后,抚顺发电厂进行了一分为三的体制改革,又在2006年和2007年进行了两次以人事制度、劳动用工制度和收入分配制度为主要内容的“三项制度改革”。改革的根本目标是以实现聚集高端人员,稳定骨干人员和流动通用人员。通过这三次大规模的人员流动,减缓了企业多年来人员多、工作效率不高的压力,为企业人才流动、激活人力资源带来了机遇。

员工收入逐年稳步提高,实现吸引与留住人才的目的。通过三项制度改革,抚顺发电企业于2007年一举实现了扭亏为盈,薪酬分配体系向生产岗位、重点岗位倾斜,员工收入水平稳步提高,员工感受到了改革带来的实惠,工作积极性显著提高,工作安心,人才外流现象基本消除。

良性的选人用人机制,搭建企业内部人才流动的平台。2006年,企业新到任的领导班子集体在用人标准上坚持以德、能、勤、绩、廉为主要指标,在人才选拔方式上以竞争上岗为主要选拔方式。“三改”期间,企业实行以“双向选择、竞争上岗”的方式选拔人才,所有人员都要通过竞争才能上岗。如今,双向选择、竞争上岗已成为企业选拔优秀人才的一项长效机制。

员工培训制度的形成,为企业接续与储备人才奠定了基础。为满足企业对人才的需求,同时满足人才发展对常识的需求,最大限度地激发人才潜能,企业制定了员工培训管理制度并逐步实施。企业结合生产经营的实际需要和基层单位的需求,为不同层次的人才施以不同的培训方式和不同的培训内容。中层管理人才的培训以更新观念、提高管理能力、增强实行力为重点内容;管理人员的培训,以增强职业道德、提高管理技能为重点内容;对班组长的培训,以班组现代化管理为主要内容; 对生产岗位技能人才的培训,以针对生产实际需要,提高操作技能水平为重点内容。企业为加大培训工作力度将2007年确定为全员培训年,重点采取了仿真机培训、专业理论常识培训、安全规程培训等方式提高专业人才的技能水平和操作能力。各项培训有计划、有考核,配以劳动、技能竞赛来检验培训成果,实现了较好的培训效果,为企业生产经营提供坚实的人才保障。

三、以科学发展观为引导推进企业科学发展人才兴企

企业针对人才队伍出现的新形势,积极应对,变挑战为机遇,拉动了人才流动,激活了人力资源,为企业安全稳定生产奠定了人力资源基础。随着企业不断的改革、发展,人才兴企战略的实施,企业的发展前景必将更加广阔。

一是以企业搬迁新建工程项目为依托,实现企业与员工的共同发展目标。企业搬迁改建工程项目的战略规划是:2010-2012年,实现四期工程一期2×600MW机组(或4×300MW机组)获得国家发改委核准,并开工建设,2012-2015年:四期工程一期2×600MW机组实现双投,完成整体搬迁。二期工程(2×1000MW机组或2×600MW机组)核准开工;直接管理的热网面积突破2000万平方米。未来几年,随着企业整体搬迁战略的实施,企业对高素质人才的需求也同时加大。企业不仅需要一批能够适应大机组安全稳定运行的操作技能人才和专业技术人才,还需要一批高素质的懂生产、会经营的管理人才,企业将实践企业与员工共同发展的目标,进一步推进人才队伍建设步伐。

二是人才梯队建设趋向合理,为企业发展储备人才资源。通过引进新人,每年接收应届大学毕业生,专业主要是电力系统火电厂机、炉、电、热、化专业。新员工入职后,帮助他们设计自己的职业生涯规划,施行有效的潜能开发措施,创造机会促其早日成材,最大限度地实现其个人价值。开发能人,由于企业新建项目的性质是整体搬迁,所以对原有人员施行人才开发是人才工作的重点。加强培训,对专业技术人才和技能人才组织进行大机组专业理论常识培训、仿真机实际操作培训、日常定期反事故演练培训等,为企业储备大批的后备人才资源。

三是激励机制与考核制度相辅相成,进一步激活与开发人力资源。激励机制主要包括职位的晋升和薪酬的提高。对优秀人才,企业通过考核,给予他们职位晋升的机会,并随着岗级的晋升提高相应的岗位待遇,激励、鼓励优秀人才钻研业务,爱岗敬业。企业将建立员工考核制度,通过定期对人才进行考核,对人才作出客观评价,并将评价结果与被考核人进行沟通,从而使被考核人了解自己的长处和不足,明确今后的努力方向。对中层管理人员实行日常考核、任前考核和提职考核。中层管理人才每年都要述职述廉,有关部门对其德、能、勤、绩、廉情况进行考核,考核结果与本人沟通,结果作为选人用人的重要依据。

我坚信,只要大家坚定科学发展的信心,坚持人才兴企的战略,锐意改革进取,不断开拓创新,企业的健康协调和可持续发展之路必将更加辉煌。

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